心理学视角下高校岗位设置管理中激励机制分析(2)

时间:2017-01-04 09:15 来源:www.fabiaoba.com 作者:方心点击: 次

　　2.2通过对马太效应的利用来吸引高端人才
　　马太效应所指的现象是好的变得更好、坏的变的更坏的一种情况，在金融、教育以及社会心理等多个方面得以应用。在高校进行了岗位设置管理以后，什么性质的岗位就对应什么岗位级别的基本工资，这是全国统一标准的，这样一来的结果是不管工作于哪所高校，拿到的基本薪酬都是差不多的，有区别的是绩效部分以及工作所处的环境、享有的津贴、发展空间等。高校对于那些非常优秀或者有特殊贡献的人才，制定的激励机制可大不相同，有的高校给的奖励很一般，甚至进行奖励上限的设置，就是因为不想让这些人在收入方面与同岗级的同事拉开太大的差距，而有的高校则会非常大方的奖励这些额外贡献。
　　马太效应这种社会心理现象既有消极作用又有积极作用，在岗位设置管理工作中要将其积极作用发挥出来，从各方面去激励这些优秀人才，使他们充分地发挥自己的才能，在自身的研究领域获得越来越高的成就。一个高校如果做好了激励机制使优秀人才变得更加优秀，同时采用优劳优酬形式，那么不仅可以在本校范围内培养出高层次人才，还能将外来人才吸引进来，这时候就会显示出人才方面的“马太效应”，人才会越聚越多，最终成为一个个优秀的团队，大幅度提高科研成果的数量和质量，高校因此而获得了更强的竞争力。
　　2.3做到奖罚分明
　　高校进行了岗位设置管理之后，需要考核岗位职责的履行情况，因为有一部分教职工是没有达到岗位职责的全部标准的，而有的教职工则超额或者超前完成了自己的任务。任何一所高校在岗位聘用的时候，通常都会进行考核方式和奖惩制度的制定，也就是说每位教职工都会事先知道自己履职情况如何会有什么后果，有奖励也有惩罚，但是一般兑现的都是奖励，面对惩罚的时候一般都会有侥幸心理。如果惩罚没有严格执行的话，那么可能就会引起破窗效应，所有的人都会认为其实没有完成也是无所谓的。同理奖励也是一定要执行的，哪怕超出了基本的预算，如果没有拿到应得奖励，大家以后的积极性就会下降很多，不会去超额完成任务，高校自然也就不会有越来越多科研成果的产生了。
　　2.4激励机制的多样化
　　对于高校来说有时候会有这种情况发生：教师获得了科研岗位上的成功，为了表示鼓励学校对其进行提升，去负责更高岗位的管理工作，然而这位教师却并不具备管理岗位所需要的才能，因此虽然有提升的机会但是这名教师却无法顺利完成工作，在高校中这种情况就是我们所说的“教而优则仕”。如今名牌院校的校长几乎都是两院院士，但是这种学术方面的成就不代表他们有管理能力，而且就算他们擅长管理，也会有很多时间用在行政管理方面对教学和科研产生影响。所以说有时候晋升优秀的专业人员到管理岗位上，不仅不能将其才能充分发挥出来，还对其学术成就产生了损害，不能看作是一种奖励。高校在开始岗位设置管理工作以后，就越能体现出晋升机制的问题所在了，所以我们在激发教师潜能的时候需要注意，选拔和提升不能轻易进行，尤其是专业方面的人员更是如此，如果提拔后的岗位与其自身情况不相符合，那么不仅不能在工作中获得乐趣、实现价值，反而会让高校损失一位优秀的学术人才。
　　【参考文献】
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　　[3]杨海红.试析激励机制在高校人力资源管理中的有效运用[J].国际关系学院学报，2009（2）：88-92.
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　　[5]邢金卫.关于推进地方高校岗位设置管理工作的几点思考[J].经济师，2012（6）：89-90，92.

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