企业薪酬管理问题研究(2)

　　2、薪酬设计不够全面长远考虑
　　一个企业想要获得更好的发展，就需要做好企业的战略管理工作，同样的，企业的薪酬管理涉及不应该只考虑当前，还应该考虑到未来，以及要及时与市场接轨，适应市场的变化，随着市场的变化而不断的改变自身企业的薪酬管理，做好薪酬管理工作应该具有权变的思想和战略的思想。要注重与企业与企业的每位员工做到长期的共存荣之心。
　　3、薪酬管理的激励性缺乏
　　目前很多企业为了考虑到企业高层的利益和节省企业的成本控制考虑出发，涉及的薪酬是不具有激励性的，因为有些企业的管理者认为，薪酬福利的开支过多，会影响企业的盈利能力增加企业的成本支出。因此，薪酬管理工作做得是很不具有激励性的。殊不知，企业的利润都是源于员工创造，如果员工的创造性收到压抑和抑制，是最终不利于企业的利润创造的。因此企业的管理者要注重对这方面的考虑，要长远的看待，要居安思危。
　　四、加强薪酬管理的对策建议
　　1、薪酬的发放是根据绩效考核来的，这就要求企业的绩效考核要科学完善。对有利于建立公平完善的绩效考核体系，从而实现薪酬和绩效考核的公平性和公正性。准确评估考核业绩，对不同部门的考核方法区分开来，在薪酬设计上，对于不同部门，不同岗位的人员的薪酬具体设置，适当拉开不同级别的岗位工资，体现出薪酬的激励作用。对于干多干少，脑力劳动和体力劳动的薪酬也应做好明细的划分，是得薪酬考核是具有公平性的。
　　2、制定合理的薪酬战略
　　薪酬战略要和企业的战略目标相协调，要促进企业战略目标的实现。因此企业在涉及薪酬时，首先要结合企业的战略目标，同时要参考市场的评估价值，如果低于市场平均水平显然是不利于企业吸引人才，如果过高，对于企业目前所处的不同阶段，以及接下来要施行的战略是否有冲突，都是需要考虑的。同时设计的薪酬管理战略一定是和组织的目标战略是相互协调的，这样才可以促进企业目标的更好实现。
　　3、薪酬管理工作要不打击员工的积极性
　　薪酬设计和薪酬管理的出发点是激励员工更好的创造，更积极的工作，因此薪酬管理工作就是要做到不打击员工的工作积极性，如果营销人员和办公室的行政人员的工资待遇一个样，是明显的会打击营销人员的工作积极性的。再者，为了使下级能够理解支持新政策，要注意及时对新政策的进行沟通积极接收人员的反馈建议然后在改进，这样就有利于薪酬考核制度的施行。还要要保证业务指标设计科学合理，容易操作和可以实现，确保指标可控。如果涉及的考核指标不可操作，或者操作难度过大也是不现实的，要注重实际操作性。
　　五、结束语
　　薪酬管理对于企业的人力资源工作是重要的一个方面。做好薪酬管理工作有利于企业的发展，为企业留住优秀的人才，同时也能激发员工的工作积极性，更好的为企业创造价值。薪酬管理工作要具有战略眼光，涉及的薪酬体系要兼顾公平和效率，不可偏废一方。对于管理者而言，要在企业处于不同的发展阶段施行不同的薪酬制度，在企业盈利能力有所提高的情况下，也要注重对员工薪酬待遇有所提高，让员工也感受到企业发展壮大了是对于自己也是有好处的，从而更好的为企业贡献自己的力量。