高职院校“双师型”教师队伍现状调查研究(2)

　　6.对“双师型”教师本身的认识
　　问卷数据显示，在问及“在知识与能力上，贵校“双师型”教师与非“双师型”教师相比怎样”时，59.1%的人表示“没明显区别”或者“不清楚”；在问到“你对‘双师型’师资建设的前景怎么看待”时，68.75%的人表示“有希望，但需较长时间”。
　　二、高职院校“双师型”教师队伍建设中存在的问题
　　1.师资来源较单一，队伍结构不合理
　　目前高职院校的师资来源主要有引进高校毕业生、从其他高校调入、引进企业能工巧匠三种途径。数据显示，呼和浩特职业学院的专职教师中，毕业后直接任教的有297人，占专职教师总人数的78%，师资来源比较单一。另外，高职院校在教师引入制度方面亦缺乏自主性，单纯地强调高学历，将部分动手实践能力强、有能力从事实践教学的本科毕业生或企业中的能工巧匠挡在了高职院校的大门之外，这直接导致“双师型”教师队伍结构的不合理。
　　2.“双师型”教师队伍建设的政策倾斜不够
　　虽然在职称评定政策上高职院校跟本科院校有所区别，但仍存在着强调学术成果以及科研论文质量和发表论文刊物级别的倾向，专任教师的实践操作技能得不到应有的重视，抑制了专任教师提高自身技能水平的积极性。另外，数据显示：61.56%的人在被问及“双师型”教师与非‘双师型’教师的待遇区别时，回答“差不多”或者“不知道”。
　　3.兼职教师管理难度大， 师资队伍不稳定
　　通过调查分析，目前各高职院校对兼职教师的管理都存在不同程度的困难：一是校外兼职教师具有丰富的实践技能经验，但不具备教师任职资格，缺乏教育专业素养，缺乏教学基本功；二是学校有时会考虑到成本因素和某些紧缺专业教师聘用困难的问题，在监督、考核等方面比较宽松，难以维持教学秩序；三是企业中的能工巧匠等高水平人士，他们本身有自己的工作，很难安心在学校进行正常的教学，同时，高职院校的教学科研条件较差，工资福利待遇、学生综合素质较低，他们不太愿意来校讲课。 　　4.“双师型”师资队伍的培训评估体系不够完善
　　高职院校师资培训工作也在不断加强，但从整体上看，投入尚不足，力度还不够。一是上级教育主管部门组织的培训大都安排在示范性高职院校或者进行网络培训，没有真实的工作情景；二是自主联系单位培训则力量分散，且不能自主选择培训内容，必须根据企业工作进程来开展；三是即使有时间出外学习，学习时间安排也很短，只能是走马观花，难以真正达到培训目的；四是对“双师”内涵素质的定义、考核、评估等制度方面还不完善。
　　三、高职院校“双师型”教师队伍建设的途径
　　根据以上的问题分析以及对高职院校高技能应用型人才培养目标的进一步明确，按照“做中教”、“做中学”的职业教育理念，加强“双师型”队伍建设，可以通过以下途径：
　　1.根据学院实际，多渠道培养“双师型”教师
　　根据存在的问题，高职院校应根据本校具体实际，立足自身师资队伍建设现状与发展目标，挖掘内部动力，充分调动教师的积极性，通过在职进修、校内培训、校企合作培养等多种渠道来培养“双师型”教师。同时可以组织专业带头人和骨干教师通过教育部、教育厅搭建的高职教育师资培养基地进行培训；多鼓励中青年教师到企业一线顶岗培训，依照学徒模式学习实际操作技能，进而把行业中的前沿技术引入课堂；也可以通过校企合作平台，与企业进行联合培训，坚持以市场为导向，通过市场需求不断创新师资资源。
　　2.加强校企合作，建立兼职教师人才数据库
　　根据学校实际专业需要，主动到企业生产第一线，招贤纳士，聘任一批既有一定理论水平，又有丰富实践操作技能的能工巧匠；还可以通过与企业共建实习实训实验室、实训基地及进行“订单式”培养等方式，请企业专家到学校充当兼职指导教师。通过提高兼职教师的福利待遇，课程安排上给予兼职教师自主权，以照顾他们同时在“两个”单位工作，两不误。
　　3.建立合理的 “双师型” 教师的评价与激励机制
　　高职院校要通过建立“双师型”教师评价考核体系、设立“双师型”教师津贴等激励机制，促使更多教师成长为“双师型”教师。一方面，学校要制定评价机制，组织专家教授对到企业进行专业实践的教师进行严格考核，考核结果作为教师晋升职务、职称评定的重要依据；另一方面还必须制定相应的激励机制，使广大教师积极主动地朝着“双师型”目标努力，比如在课时津贴、进修培训、项目经费、教学名师评选、专业（学科）带头人等方面向“双师型”教师倾斜。
　　【参考文献】
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