我国事业单位人员素质测评优化研究

　　[提要]事业单位人员招聘是公共部门人力资源管理的主要内容，建立并逐步完善事业单位人员素质测评方式与流程是事业单位人员招聘工作的关键环节和重要内容，对促进事业单位发展具有重要意义。针对我国事业单位的管理特点，本文主要从事业单位人员素质测评存在的问题、事业单位人员素质测评优化对策等方面进行论述。
　　关键词：事业单位；人员素质测评；优化
　　中图分类号：F325.2文献标识码：A
　　收录日期：2013年12月2日
　　事业单位与企业单位的划分管理是我国特有的模式。依据《事业单位登记管理暂行条例》的解释，事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。事业单位一般是由国家设置的，带有一定公益性质的机构，但不属于政府机构，其人员与公务员性质也是不同的。
　　一、人员素质测评相关理论综述
　　（一）人员素质的涵义。素质是指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特征，是行为的基础与根本因素，包括身体素质与心理素质两个方面。身体素质是指个体的体质、体力和精力的总和，心理素质包括智能素质、品德素质、文化素质等。素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。
　　（二）人员素质测评的涵义。人员素质测评，是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。在人员素质测评的实践运用过程中，按测评目的与用途的不同，可分为选拔性测评、诊断性测评、配置型测评、坚定性测评与开发性测评。
　　（三）人员素质测评的理论基础。胜任素质模型为人员素质测评提供了深层次的标准依据，它从工作与人的分析出发，找出了导致员工高绩效的内在驱动因素，这使得人员测评与选拔的效度更高。由合益集团提出的与职位相对应的胜任素质模型即冰山模型，该模型认为素质模型的构成要素主要包括：知识、技能、社会角色、自我形象、品质、动机等。该模型显示居于冰山上面的知识、技能只不过是冰山一角，埋藏在冰山下面的自我形象、个性品质、动机等才是预测个体未来绩效的重要因素。
　　二、我国事业单位人员素质测评存在的问题
　　（一）素质测评观念落后，制约测评技术的深入应用。由于人员素质测评技术是随着市场经济的发展被逐步引入国内的企事业单位管理模式中，因此相关制度和规范还有待完善。有些事业单位不了解和信任人员测评的信度与效度，甚至有少数人把测评认同于电脑算命。除此之外，有的事业单位人才观念落后，无法深刻体会人员素质测评对于人才选拔和培养的重要意义，在选拔人才过程中仅是采用笔试、面试的形式，甚至有些单位的选拔过程流于形式。部分事业单位的人才选拔较大程度受单位领导的影响，而有些领导者存在人才选拔的典型心理误区，如晕轮效应、首因效应等。这些都影响了事业单位推行科学合理的人员素质测评技术。
　　（二）素质测评内容和方式缺乏针对性，影响测评效果。目前，事业单位人员素质测评技术基本是借鉴或照搬公务员考试，主要有公共基础知识、行政职业能力、申论、结构化面试等技术手段。但相对于行政机关，事业单位岗位分类复杂、专业划分繁多，人才需求的多样性决定了事业单位人员测评方式的复杂性。对于事业单位不同岗位的人员而言，其岗位职责不同，应聘所考核的素质重点及其组合也就不同，这就要求对不同人员的测试采用差异性的内容和方式。但这一点在事业单位人员测评过程中往往被忽视。很多事业单位并没有依据招聘岗位的差异性而在内容和方式选择上有所侧重。基本是不管哪个类型、哪个层次的应聘人员，测试均安排在同一时间、同一地点统一进行，内容、方式大同小异，手段单一，没有针对不同岗位制定差异化的测评策略，因此选拔人才时的素质测评效果并不是很理想。
　　（三）素质测评标准体系不完善，难以保障测评结果的统一性。要想取得较理想的测评结果，针对不同岗位或层次构建科学合理的素质测评标准体系至关重要。在测评标准体系中应该包括测评目的、内容、目标、项目、指标等要素，而素质测评的内容应包括结构性要素、行为环境要素和工作绩效要素，这些要素根据测评目标，逐级分解为测评指标，而测评指标在设计过程中应注意标度和标记的等级划分。目前，我国事业单位的人员素质测评的方式单一，在人才选拔的测评过程中主要采用笔试、面试等方式，尤其是在主观性较强的面试过程中，没有统一的测评标准，大多根据面试官的主观判断进行决策，即使有评分标准也较为宽泛，不够明确细化。这样的标准往往使测评结果过多依赖测评人员的主观判断，不够客观，也不能保证统一性。
　　（四）素质测评实施者技能缺失，无法保证测评效度。在事业单位人员素质测评过程中，为了保证测评的有效性和准确性，需要测评人员掌握较高的测评技术。实践中，许多事业单位的测评人员由于缺乏必要的组织和培训，职业化水平普遍较低，直接影响了测评的质量。目前，我国事业单位人才选拔没有一支专业的素质测评人员库，测评小组成员大多都是从各个岗位临时抽调的，缺少相关实践经验或理论基础，只是经过简单形式化的培训就直接上岗，难以保证招聘质量。根据调查显示，只有18%的求职者对其接触过的事业单位人力资源工作者的专业素养持肯定态度。不同事业单位的工作职能和岗位特性千差万别，要想做到每个岗位都有具备相关专业知识的测评人员显然不现实，外行考内行的现象也时有发生。部分测评人员不了解工作性质，不熟悉测评工作，没有掌握必要的测评技能，可能会错误地将考生与不适合的岗位相匹配，在一定程度上降低了选拔人才的质量。