我国事业单位人员素质测评优化研究(2)

　　三、我国事业单位人员素质测评优化对策
　　鉴于事业单位的管理特点及人员素质测评的发展现状，事业单位在优化人员素质测评时应做出以下努力：
　　（一）正确看待人员素质测评，保证测评工作顺利开展。人员素质测评能够为人事决策提供重要参考信息，提高事业单位人力资源管理的科学性和有效性。例如，在用人单位的定员定编中，一般要根据岗位分析，确定每一个岗位的职责和员工数量。而在岗位分析中，则需要大量的人员素质测评技术作支撑，否则就难以实现职位分类的科学合理性。除此之外，人员素质测评还能够为人才选拔、绩效考核等工作提供依据。因此，事业单位应重视人员素质测评技术的推广，支持测评流程的实施，为其提供必要的人力、财力和物力。
　　（二）测评内容全面化、手段多样化，提高测评准确性。现代人员素质测评应该是定性与定量相结合的测评，即心理学、管理学、统计学等方面相结合的人员素质测评。人的素质分为身体素质与心理素质两大类，身体素质是指个体的体质、体力和精力的总和，心理素质包括智能素质、品德素质、文化素质等。事业单位在进行人员测评时应该根据岗位要求的不同，全面并有侧重地测评被测评者，并且不同的素质应使用不同的测评方式方法。目前，成型的测评方法有心理测验法、面试法、评价中心法、履历档案分析法等，而每一类方法中又包含形式多样的测试手段，不同的方法适用于不同素质的测评。
　　（二）构建科学合理的测评流程，保证人员测评准确性。人员素质测评工作始于测评前的准备阶段。测评人员首先需要对被测者所从事的工作内容、工作环境，以及组织目标、组织文化，甚至领导风格等有详细的了解，为正式的人员测评过程打好基础；其次，构建不同岗位的员工胜任力模型，明确组织和岗位对员工的素质要求，并根据胜任力模型构建素质测评标准体系；再次，根据岗位特点和素质要求选择测评方法，建立测评方案。最后，实施测评过程并详细记录进行总结反馈。在构建胜任力模型、设计素质测评标准体系以及建立测评方案时，应注意不同的岗位这些方面都是有所不同的。除此之外，测评不同的素质需要不同的方法与手段，如智力、个性、能力等的测评方式就是不一样的，就能力本身而言，不同的能力也有不同的测评方法。并且在一次测评中，不是测的素质方面越多越好，而是尽可能测量与工作相关的素质。
　　（四）提高人力资源管理者的相关技能，增强测评的效度。当前，不少事业单位的人力资源管理者未接受过系统的人员素质测评理论知识与操作技能的培训，因此在进行测评工作时专业性不强，效果欠佳。事业单位要提高人力资源管理者的专业素养可通过以下途径：其一，引进专业的人力资源管理人员，把好招聘关，直接吸纳具有人力资源管理经验的人才进入单位；其二，组织现有的人力资源管理人员参加专业技能培训，提升其相关素质能力；第三，允许现有人力资源管理人员进行脱产学习，到相应培训机构或高校深造学习。只有提高操作人员的技能素质，才能保证人员素质测评科学有效地实施。
　　人员素质测评是一套客观化、程序化的方法体系，能够帮助事业单位最大限度地减少选拔和评价人员所用的时间和劳动，使管理者能抽出更多的时间从事更加核心的业务。人员素质测评进入中国已有一段时日，很多用人单位意识到它是建立在科学基础之上的一种方法体系，但是在人才选拔中对它的应用还存在着或多或少的问题，但我们同样也有理由相信，经过我们的努力，事业单位人员素质测评会逐步优化，日臻完美。
　　主要参考文献：
　　[1]萧鸣政.人员测评与选拔[M].上海：复旦大学出版社，2006.
　　[2]井阳.我国事业单位人员招聘存在问题及对策研究[D].大连海事大学，2013.6.
　　[3]马思凤.事业单位公开招聘问题与对策研究[D].山东大学，2011.9.