浅谈酒店的人力资源管理(2)

　　员工的职业发展潜力小，酒店虽然也进行职业培训，但服务员的职业生涯相对其他行业来说是比较短的，员工如果没有提升到管理层，由于年龄的关系就不会继续从事服务员工作，就要离开酒店。酒店往往也考虑成本因素，不愿意为员工制订职业生涯发展规划。

　　三、对酒店产生的影响

　　上述分析表明，这些问题的存在，严重影响着酒店的发展和竞争。

　　（一）员工的高离职率影响酒店的效益。酒店员工大量离职，势必导致酒店的用工荒特别是节假日尤其明显，由于员工不足大量客源流失，给酒店带来不可估量的损失。

　　（二）员工流动率过高，无法保证服务质量，还会增加酒店的重置成本。适度的人才流动能优化酒店的内部结构，使企业充满生机活力，但流动率过高，酒店的服务质量的稳定性无法保证，企业也将陷入不断招聘和培训管理中，大大增加人力资源管理成本。

　　（三）员工流失将制约酒店的人才培养。随着人们消费观念的改变，对酒店的要求越来越高，酒店的竞争也越来越大，酒店需要从基层的员工中培养人才，因为他们更懂得消费者的心理，懂得如何引领消费潮流。但由于观念上的误差和地域的差异及对企业文化的认同度和自身价值观的差异，所培养的人才和引进的优秀人才跳槽率也比较高。

　　（四）优秀人才的流失使酒店丧失了核心竞争力，陷入经营困境。这里所说的优秀人才，是指那些在酒店重要岗位能为酒店创造大部份收益的员工，如与主要客户保持紧密联系的酒店销售人员，出类拔萃的酒店管理人员，技能娴熟的高级厨师，优秀的基层员工等。这些员工并非仅靠高薪就能留住，他们更希望能得到展示才华的平台。实现自己的人生价值。近年来，我国内资酒店的优秀员工大量流向外资酒店或转向其他行业，并非只是因为那些企业提供的高薪，而是为了实现他们的自我发展。

　　四、酒店人力资源管理的途径和对策

　　酒店是服务行业，所提供的是对人的服务。现如今酒店竞争越来越激烈，如何有效地提高酒店的人力资源管理水平，是酒店经营管理的重中之重。

　　（一）树立科学的人力资源管理理念

　　酒店要走出传统的人事管理误区，必须从观念上转变，从人力资源管理入手，把人力资源管理与酒店的发展联系起来，树立人力资源是企业第一资源，人力资本是企业第一资本的观念。酒店经营管理者应由传统的领导型转为管理服务型；员工应由实用型转为发展型；员工的培训应由应急型转为终身有用型；员工待遇应由工资制度转为薪酬制度。只有观念上改变了人力资源管理才能走出误区，迈上新台阶。

　　（二）建立健全有效地培训机制和职业规划，为员工创造美好未来

　　必须明确员工追求的不仅仅是一份不错的工作，更希望有一份前途良好的事业。这就需要酒店方加强对员工的培训和进行职业生涯的规划管理。让员工有针对性的学习，从而提高员工的职业素质和文化修养。职业生涯管理是酒店管理部门根据酒店规划和发展的需要，制定与员工职业生涯整体规划相适应的职业发展规划，为员工提供适当的教育、培训、轮岗、提升等发展机会。

　　（三）建立完善的激励机制，增强员工的主人翁意识