企业人力资源开发管理是提升企业核心竞争力的问题

　　目前，我国的国有企业长期缺乏竞争的环境，企业员工缺乏竞争意识，而企业的管理者也往往陷入两个误区。其一，企业更关心的是它的资金市场，人力资源管理常常被其所忽视；其二，即使是成立了人力资源管理部门，企业仍然按照传统思维，将人力资源管理视为一般的人事管理。因此，国有企业往往未将人力资源管理作为企业发展战略的重要一环。现代企业的核心竞争力是企业整体综合实力的体现，打造企业自身的核心竞争力是企业在竞争日益激烈的国内和国际竞争中立于不败之地的根本法宝。核心竞争力对于一些企业，特别是国有企业而言同样也是至关重要的。然而，恰恰是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展，本文试从企业人力资源管理是企业核心竞争力的问题及对策作一初探。

　　从20世纪80年代到90年代这段时期，我国的人力资源开发管理的理念、内容和形式都发生了较大的变革。一些国有企业同样随着企业基础管理模式的深刻变革，从传统的人事管理向现代企业人力资源管理的方向过渡。人力资源管理可以一般分为传统人事管理阶段、人事管理向现代人力资源管理阶段、现代人力资源管理三个阶段。而一些企业进入人事管理阶段向现代人力资源管理阶段的过渡，并且局限于刚刚起步。目前，我国的一些企业已感受到由于人力资源管理不足带来的落差，也意识到一些国有企业亟待变革人力资源管理模式。在这一阶段，我们应对一些国有企业人力资源管理现状作番调查。

　　一、一些企业人力资源管理现状。

　　第一，一些企业仍未摆脱传统人事管理方式。

　　一些企业人力资源管理工作仍然注重于员工合同管理、考勤、薪金制度、调动、培训等事务性的工作上，这是一种后台式的人力资源管理现状，这种后台式的人力资源管理作为一个内部管理部门对业务部门提供服务和支持，被定位于科室后勤部门，他对企业所经营的业务缺乏深入了解的机会，缺乏对整个企业走向的洞察力。因此，一些企业的人力资源管理部门只是名称上由过去的人事管理变成人力资源管理，他的内部管理仍沿袭了传统的人事管理模式。一些企业机构设置分支过多、导致管理主线不清晰，造成管理难度增加。

　　第二，一些企业人员总量过剩与结构性短缺并存。

　　我国随着企业改革的深入发展，一些企业也发生了翻天覆地的变化，企业采取了定编、竞争上岗等手段来解决企业冗员严重、人浮于事的现象，在一些企业中，5个人干3个人活的现象依然存在。单位老职工内退，仍享受在职职工的待遇，只是在奖励上打点折扣，这样就造成企业员工总量过剩。在冗员严重存在的同时，在一线生产岗位、重要管理岗位上缺乏合适的人选，出现了结构性短缺现象，特别是缺乏拔尖的技术、复合型人才。

　　二、一些企业人力资源管理存在的问题分析。

　　第一，严重的人才缺乏和流失。

　　俗话说“人往高处走，水往低处流”。许多掌握新知识的优秀人才，他们就业的首选是国家机关、事业单位，其次是外企、私企。在一些国有企业中，研究生和本科生是最容易从企业中流失的。

　　电力企业人才流失的原因分析。